O advogado Gilmar Cardoso esclareceu através de artigo na sua página na Internet sobre o direito do empregado da iniciativa privada que teve o nome aprovado em convenção e encaminhou o pedido de registro da candidatura junto ao Tribunal Regional Eleitoral – TRE.
Inicialmente, cumpre informar que não existe procedimento específico na legislação trabalhista a ser adotado pelo empregador, no caso de empregado que se candidata a cargo eletivo como vereador, prefeito ou qualquer outro cargo público e eventualmente venha a ser eleito, afirma Gilmar Cardoso.
O advogado esclarece que há controvérsia sobre o afastamento das atividades de empregados da iniciativa privada, ainda que sem remuneração, para se dedicar à campanha eleitoral. Pela ausência de dispositivo expresso sobre o assunto, neste sentido, há duas correntes de entendimento sobre o tema.
A 1ª corrente defende que o empregado candidato a cargo eletivo poderá solicitar ao seu empregador a concessão de uma licença não remunerada, para dedicar-se à sua campanha e atividades eleitorais, devendo formalizar este pedido por escrito, cabendo ao empregador concedê-la ou não, salvo se houver norma coletiva prevendo este direito ao trabalhador.
Segundo esta corrente, o empregado poderá se afastar de suas atribuições, no entanto, a empresa não está obrigada a pagar sua remuneração do período.
Caso o empregador concorde com o pedido do trabalhador, recomenda-se que a situação seja formalizada por meio de um documento assinado pelas partes, definindo principalmente a duração da licença, mantendo este documento no prontuário do empregado para eventual apresentação à fiscalização, quando for o caso, acordando com o mesmo as condições em que se dará este afastamento, com a suspensão ou manutenção de alguns benefícios, se for o caso, entre outras hipóteses, documentando, inclusive, tais condições. Recomenda-se, também, a anotação da concessão desta licença na ficha ou folha do Livro de Registro de Empregados da empresa.
Uma vez concedida, a licença não remunerada suspende o contrato de trabalho do empregado, para todos os fins legais, não sendo considerado o período para efeito de férias, 13º salário, etc., não gerando também nenhum encargo social para as partes, como contribuição previdenciária, FGTS ou IRRF, não podendo, ainda, o empregador alterar ou rescindir referido contrato, em conformidade com o art. 472, da CLT.
Caso o empregador não aceite este afastamento, o trabalhador deverá pedir demissão ou poderá ser dispensado sem justa causa.
Outra opção é o empregador aceitar que o empregado trabalhe meio período, se for o caso, a pedido deste, para que tenha tempo para se dedicar às suas atividades eleitorais, podendo esta hipótese vir a ser acordada pelas partes, alterando referido contrato de trabalho, nestes moldes, reduzindo jornada e salário, realizando esta com o aval da respectiva entidade sindical, para não haver qualquer discussão sobre o assunto.
Já uma 2ª corrente entende que a candidatura do empregado a cargo eletivo determina, obrigatoriamente, a suspensão do seu contrato de trabalho. Nesta situação, o afastamento do trabalhador não depende da vontade do empregador.
Desta forma, em decorrência da inexistência de dispositivo específico na legislação trabalhista a ser adotado no caso de empregado que se candidata a caso eletivo, o empregador deverá optar por seguir uma das correntes acima citadas, a seu critério.
Ainda, caso o trabalhador venha a ser eleito para vereador, prefeito ou qualquer outro cargo público em 2020, deverá ser adotado um dos procedimentos; cabendo às partes, ainda, a opção pela rescisão contratual, seja através de pedido de demissão ou dispensa sem justa causa. Entretanto, em decorrência da polêmica sobre a questão da obrigatoriedade da suspensão contratual, havendo qualquer discussão sobre o assunto, sentindo-se o empregado prejudicado em qualquer ponto, recorrendo à Justiça, caberá ao Poder Judiciário decidir sobre o tema, reparando eventual dano causado ao trabalhador.
Em síntese, destaca o advogado Gilmar Cardoso, que apesar do artigo 25, da Lei 7.664/1988 que prevê tal possibilidade ao servidor público, estatutário ou não; e o seu parágrafo único que estende aos empregados de outras empresas privadas, ficando estas desobrigadas do pagamento da remuneração relativa ao período.
Porém, frisa Gilmar Cardoso, o referido dispositivo foi revogado tacitamente pelo previsto na Lei Complementar 64/90, sem, contudo, dispor sobre a situação dos empregados de empresas privadas. A implicação jurídica dessa questão é relevante, pois, se admitir que o parágrafo único continua em vigor, o pedido de afastamento sem remuneração é uma faculdade unilateral do empregado, não podendo sofrer resistência por parte do empregador.
Em não sendo assim, ocorrendo necessidade do afastamento do empregado para tal fim, caberá à empresa empregadora deliberar pela conveniência e oportunidade de autorizar a sua ausência. A empregadora poderá concordar ou não com o desligamento provisório, avalia o advogado.
Mais o melhor e mais recomendável a ser feito, segundo Gilmar Cardoso é a consulta à norma coletiva da categoria, convenção ou acordo coletivo, que vez por outra contém dispositivo a respeito. Reitero que os julgados dos Tribunais Regionais do Trabalho têm enfrentado a questão, entendendo que o empregado poderá se afastar, sem, contudo, perceber sua remuneração correspondente ao período, concluiu o advogado.
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